Arenguvestlus on juhi olulisim tööriist

2002. aastal puutusin esimest korda kokku piiri tagant Eestisse imporditud arenguvestluse põhjadega. Töötasin toona CV-Online`s ja me tahtsime oma klientidele pakkuda töövahendeid inimeste paremaks mõistmiseks ja motiveerimiseks. Ka pärast eesti keelde tõlkimist jäid aga need erinevate nimetustega ankeedid kuidagi võõrapäraseks ja kaugeks. Innovaatoritena ei jätnud me muidugi jonni ja võtsime ka ise ühe neist eriti peenetest arengu- ja tulemusvestluste põhjadest kasutusele.

Tagantjärgi tarkusena võib nentida, et hoolimata teatavast kohmakusest meetod siiski töötas. Mul on siiani selge ülevaade enda CV-Online’s töötatud aastate arengutest, eesmärkidest ja väljakutsetest. Nüüd, kümme aasta hiljem, oskan öelda ka seda, miks arenguvestlus hästi läbi viiduna toimib.

Arenguks on vaja peeglit

Oma töises rütmis toimetades tajuvad inimesed enamasti mõningaid aspekte positiivsena, mõningaid negatiivsena, mõnede osas ollakse neutraalsed. Näiteks pakub neile huvi töö sisu, kuid juhiga pole suhted juba pikemat aega selged ega inspireerivad. Või siis ei ole nad rahul teatud tööülesannete ja -korraldusega. Kui sobivat kujundit otsida, siis võiks võrdluse tuua seenelistega, kes vaatavad vaid oma nina ette, korjates neid seeni, mis söögiks kõlbavad ja visates tagasi neid, mis ussitanud on. Kui ussitanud seeni saab liiga palju, muutub seenelise meel mõruks, sest unistus hõrgust seeneroast muutub üha kättesaamatumaks. Kui sel seenelisel oleks nüüd võtta kaasteeliseks mõni mükoloog või sellesinase metsa ekspert, suunaks too teda pilku tõstma, näitama lagendikke, kus rohkem seeni kasvab, võib-olla andma vajadusel nõu varustuse ja seni tundmatute söögikõlbulike seeneliikide osas. See kohtumine võiks olla seenelisele valgustav ja selle peale tulemine poleks üksi olnud mitte ilmtingimata võimatu, kuid igal juhul aeganõudev.

Arenguvestluse kontekstis on juhil kaasteelise roll. Seejuures ei pea ta tingimata olema seeneekspert: võib olla ka metsatark või lihtsalt inimlik inimene, kes õigeid küsimusi küsida oskab. Küsimustele vastamine ongi inimese jaoks mõtete korrastamine, mis omakorda uutele sihtidele suunab.

 

Olen rahul, ei ole rahul

Karjäärinõustamisse tulevad sageli inimesed, kelle mureks on töö kaotuse asemel läbipõlemise hirm. Välisel vaatlusel paistab kõik kena – töö on olemas, valdkond tore, tegemist jagub. Ainus, mida pole, on tahe silmade särades seda tööd teha. Lähemal uurimisel selgub, et inimesed on turvalisuse vajadusest tulenevalt end pikalt rahulolematus töösuhtes kinni hoidnud – enne kui julgevad tõele otsa vaadata ja muutusi kaaluda. Üks peamisi põhjuseid, mis alati välja koorub, on see, et ei tööandja ega inimene ise pole endalt küsinud: mida sa tegelikult vajad? Seepärast on töösuhe ajapikku kraavi saanud veereda. Individuaalsed eneseanalüüsi praktikad on Eestis alles viimase kümnendi kasvav trend ja karjäärinõustamist pole ülearu. Samas , juhtimisparadigmade arenguid vaadates, on tööandjatel  karjäärivestluste pidamise teadlikkust ja võimalusi olnud palju varem. Sellegi poolest on eelistatud püsida formaalsete töökesksete arenguvestluste praktikates või vastukaaluks viljeleda täiesti vabas vormis jutupuhumist. Ja tulemuseks on mõlemapoolne pettumus –vestlus ei tööta, see toimub vaid linnukese pärast. Formaalsel juhul ei teki inimesel selle vestlusega emotsionaalset seost – see on see, mida tööandja tahab ega arvesta inimese isiklikke plaane või soove siin elus. Vaba vestluse puhul tekib küsimus: mida nad selle infoga peale hakkavad – kuidas mu koer elab ja kas abikaasa ikka õnnelik on. Väikesest Printsist tuntud metafoor kehtib ka siin: kui oled kellegi taltsutanud, pead tema eest ka vastutama. Neid asju, mida küsitakse, peab reaalselt olukorra parendamiseks ära kasutama. Kogu saadud infoga tuleb süsteemselt ja läbimõeldult tegutseda, sõlmitud kokkulepped peavad vett pidama.

 

Vestluse võti on väärtused

Kuna väärtused on inimese hingele kõige lähemal olevad, siis tasubki vestlus nende peale üles ehitada. Nõustamispraktika on näidanud, et kui inimese jaoks kolmest olulisest väärtusest kaks ei ole tööandja juures tema jaoks kaetud, siis kannatab nii töörahulolu kui ka pühendumus. Näiteks kui töötaja jaoks on üks olulisi väärtusi paindlikkus, kuid ta tajub, et usaldust pole piisavalt, teda kontrollitakse, nõutakse kohalolekut ka siis, kui töö sisu seda tegelikult ei eelda – siis läheb töösuhe varem või hiljem kreeni. Kui aga arenguvestluse kontekstis seda teemat puudutada, teadvustada ja otsida viise, kuidas organisatsioon ja inimene ise saaksid seda väärtust rohkem tagada inimese jaoks, lähevad asjad paremuse suunas. Tõsi, vahel ei ole võimalik mõnes töörollis mõnd väärtust tagada ja siis tulebki kaaluda rolli muutust, vahel harva ka organisatsiooni vahetust. Teine oluline teema, mida koos analüüsida, on töö sisu. Kui jagada tööroll kolmeks: halvad, head ja suurepärased tööülesanded, siis tasuks jälgida, et nn halbade ja mõttetute tööülesannete osakaal ei oleks suurem kui heade ja suurepäraste. Siin peaks olema juht mentoriks ja suunajaks. Vajadusel on tema see, kes halvad tööülesanded töötajalt ära võtab, nende mõttekust selgitab või aitab neid headeks ülesanneteks muuta. Ning proovib suurepäraseid tööülesandeid juurde leida. Just suurepärased ülesanded on need, mis tekitavad hea tunde ja täidavad seda rolli, mida iga töötaja alateadlikult soovib: et antud töökoht tema konkurentsivõimet suurendaks ja aitaks tagada hüpet üha õnnelikumasse tulevikku.

 

Juhi tööriist on tema isiksus

Põhilised tarkused, mida lisaks heale meetodile enne vestlust taskusse torgata, on kuulamisvõime ja empaatia. Arenguvestlusel ei ole kohta vastuväidetele: miks sa nii mõtled, oled asjadest valesti aru saanud. Nii nagu inimene ütleb, nii on. Mis öeldud, see kuuldud. Kuulamine ei ole siinkohal oma kõnejärje ootamine ja vastuse mõtlemine, vaid vajadusel vestleja mõtte ümbersõnastamine ja püüd seda paremini mõista. Selleks, et arenguvestlusel tekiks vajalik sünergia, peab juht ise seda nautima, tundma inimese vastu siirast huvi ja hoolima. Tähendab, olema hingega asja juures. Sellepärast on paber ja pliiats innovaatiline meetod, mitte arvutiekraan, kust küsimusi lugeda ja kuhu sissekandeid toksida. Südamega läbi viidud vestluse tunneb ära sellest, et peale vestlust suureneb selgus, tulevad uued ideed ja tekib hea koostööenergia.

Tiina Saar

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *